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Egalité salariale : cette étude se base sur l’écart salarial qui perdure entre les hommes et les femmes en entreprise. En tant qu’employeur, élu du CSE ou en qualité de simple salarié, AXIUM Expertise vous explique comment réagir lorsqu’une discrimination de salaire est constatée dans votre entreprise.
Inégalités de salaire : le point sur la situation !
Cet Index est en place dans les entreprises de plus de 1.000 salariés depuis le début de l’année 2019, il le sera dans les entreprises de plus de 50 salariés au 1er mars 2020. Selon le gouvernement, 17% des entreprises sont en alerte rouge !
Plus globalement, les premières données de cet Index montrent qu’il y a encore un « plafond de verre » qui empêche les femmes d’accéder aux plus hautes fonctions. Voici quelques chiffres plus qu’évocateurs :
- à travail de valeur égale, le salaire des femmes reste inférieur de 9% à celui des hommes ;
- tout poste confondu, cet écart s’élève à 25% ;
- au moment du départ à la retraite, cet écart grimpe à 37% ;
En plus de ces chiffres, il faut savoir que les femmes sont quatre fois plus employées à temps partiel. Elles perdent en moyenne 5% de leur salaire après l’arrivée d’un enfant. Enfin, les premières données de l’Index montrent que ces inégalités sont les mêmes quelle que soit la taille de l’entreprise : les PME ont obtenu un score moyen de 82/100, les entreprises de 1 000 salariés et plus ont obtenu un score moyen de 83/100.
Discrimination femmes-hommes : que dit la loi ?
Tout employeur, public ou privé, est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. On entend par travail de valeur égale des postes exigeant un même socle de connaissances ou de capacités professionnelles. Celles-ci sont légitimées par un titre, un diplôme ou une pratique dans le monde du travail dont découlent des expériences, responsabilités et charges similaires.
À compter du 1er mars 2020 dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit publier chaque année un Index de l’égalité Femmes-Hommes qui évalue la situation de l’établissement (loi du 5 septembre 2018 et article D. 1142-2 du code du travail).
Ces indicateurs sont calculés à l’échelle de l’entreprise ou bien à l’échelle de chaque établissement lorsque des CSE sont constitués dans différentes unités économiques et sociales (UES). Cet index doit être communiqué aux élus CSE au sein de la base de données économiques et sociales (BDES) ainsi qu’à la DIRECCTE. En fonction de cet index, l’employeur s’engage à prendre des mesures spécifiques. Si l’Index affiche un score inférieur à 75/100, l’employeur doit mettre en œuvre des corrections lui permettant de rectifier la situation dans un délai de 3 ans maximum ! Ces engagements sont obligatoires, ils peuvent provoquer en cas de manquement une pénalité financière qui peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale (article L. 1142-10 du code du travail).
Élus du CSE, comment agir ?
Vous l’aurez compris, le CSE peut disposer de quatre indicateurs sur la question de l’égalité salariale :
- les informations remises aux syndicats représentatifs ;
- l’Index sur l’égalité salariale de l’entreprise ;
- la base de données économiques et sociales (BDES)
- le bilan social de l’entreprise
Dans les établissements disposant d’au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes doit se tenir chaque année ou tous les quatre ans, selon l’accord collectif sur la périodicité des négociations obligatoires. Cette négociation doit dégager des mesures visant à éliminer les écarts de salaires et de conditions de travail.
En cas de litige sur les rémunérations l’égalité salariale, les infractions sont constatées respectivement par les agents de contrôle de l’inspection du travail et … les fonctionnaires de police judiciaire. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Cette juridiction est compétente pour constater les discriminations liées à des inégalités de salaires. En face, l’employeur doit justifier que ses grilles de salaires sont objectives et étrangères à toute discrimination.
Le cas échéant, la loi française prévoit deux types de sanctions :
- Sanctions civiles devant le conseil de prud’hommes : si un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur ne respecte pas l’égalité de salaire, la rémunération la plus élevée remplace celle qui porte la marque d’une discrimination. On uniformise donc les salaires par le haut.
- Sanctions pénales devant le tribunal correctionnel : le non-respect de l’égalité de rémunération est passible d’un an de prison et de 3 750 euros d’amende. Chaque cas de discrimination est passible de 1 500 euros d’amende, cela peut donc se cumuler autant de fois qu’un salarié est déclaré victime !
L’Index de l’égalité créé dans les entreprise une obligation de résultats. Chaque élu CSE doit s’en emparer pour créer le débat et obtenir des engagements sur les 3 années à venir !
