Dans une entreprise ou un établissement, la réoganisation d'une entreprise est synonyme de grands changements, et les salariés ne sont pas toujours épargnés. Mais pour bien identifier quelles peuvent être les conséquences d’une restructuration, il convient tout d’abord de savoir ce que l’on regroupe sous ce terme.
Car plus qu’une réorganisation, une restructuration implique une redéfinition du cadre économique et légal de l’entreprise. Plusieurs cas de figure sont alors possibles…
- La fusion-acquisition : la « fusac » est le rachat d’une entreprise par une autre. L’entreprise acquise peut garder son existence malgré la fusion. Mais elle peut aussi fusionner au point de voir son entité juridique et financière disparaître totalement : on parle de fusion absorbante.
- L’externalisation : une partie de l’activité d’une entreprise est vendue, c’est-à-dire sous-traitée, à une autre société.
- Délocalisation : l’entreprise transfère l’un ou plusieurs de sites d’activité sur un autre lieu.
Parfois, on estime qu’un plan entraînant d’importantes suppressions de postes peut déboucher sur une restructuration, dans la mesure où ces suppressions bouleversent l’organisation de l’entreprise. En revanche, les conséquences d’une réorganisations d'entreprise dont nous parlons ici ne doivent pas être confondues avec celles d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire qui, comme leurs noms l’indiquent, dépendent d’un juge !
Réorganisation entreprise et transfert des contrats de travail
En cas de fusion, d’acquisition ou de sous-traitance, la principale problématique qui préoccupe les salariés est le sort réservé à leur contrat de travail. Il est donc important de savoir que ces contrats sont protégés par la loi. L’article L. 1224-1 du code travail indique ceci : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Autrement dit, la loi pose le principe de continuité qui entraîne le transfert automatique de tous les contrats de travail concernés par la restructuration.
Quelles conséquences sur les salaires et avantages acquis ?
Dans un premier temps, le transfert des contrats de travail garantit aux salariés le maintien du même salaire, de leur qualification et de leur ancienneté. Ces garanties sont prévues par l’article L. 1224-2 du code du travail : « Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. »
Les garanties sociales acquises par les salariés bénéficient de cette même continuité, du moins dans un premier temps. En effet, l’article L. 2261-14 du code du travail stipule que les conventions et accords collectifs restent valables au-delà de la restructuration. La jurisprudence considère également que les accords d’usage et les engagements unilatéraux du précédent employeur sont aussi garantis. Mais par la suite, le nouvel employeur pourra en revanche décider de débattre à nouveau ces acquis par la mise en place d’autres conventions et accords collectifs. Par contre, si aucune négociation n’a lieu dans les 12 mois suivant la réorganisation, les salariés garderont les avantages dont ils ont bénéficié jusqu’alors. Ainsi, leurs salaires ne pourront pas être revus à la baisse.
Quand réorganisation rime avec suppression de postes…
En cas de fusion, d’acquisition ou d’externalisation, les salariés peuvent aussi se voir proposer un reclassement au sein de l’entreprise s’ils ne souhaitent pas changer d’employeur. Mais cette proposition n’est pas automatique car facultative. De plus, lorsque l’employeur propose spontanément de reclasser les salariés, il se peut que les propositions de postes ne conviennent pas aux compétences de ces derniers. Il se peut aussi que ces propositions induisent des changements d’habitudes, comme de nouveaux horaires ou de nouvelles tâches, qui bouleversent la routine de travail…
En revanche, une réorganisation peut se traduire par un plan de licenciement économique. Cela peut arriver en cas de délocalisation, mais aussi si l’entreprise estime qu’une telle suppression d’emplois est inévitable pour sa survie économique… Si le plan de licenciement économique concerne au moins 10 salariés dans une entreprise qui en compte en moins 50, l’employeur met en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce plan contraint l’employeur à chercher des alternatives aux licenciements, par exemple :
- En mettant en place un plan de reclassement au sein de l’entreprise
- En aménageant le volume horaire prévu aux contrats de travail
- En proposant la création de nouvelles activités
- En facilitant la reconversion des salariés
Bien sûr, il est probable que ces solutions ne conviennent pas aux attentes des salariés, puisqu’elles induisent un changement de poste ou de lieu de travail, un salaire mensuel plus maigre suite à la mise en place de temps partiels, etc.
Quelles conséquences sur les élus du CSE ?
La réorganisation d'une entreprise fait donc peser des risques sur les salariés, qui n’ont parfois pas d’autres alternatives que le chômage… C’est pourquoi le recours à un expert agréé comme Axium Expertise peut permettre aux élus du CSE (comité social et économique) de négocier avec l’employeur de meilleures garanties au terme de la restructuration. La loi (article L. 2323-33 du code du travail) stipule en effet qu’en cas de modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, les représentants du personnel doivent être consultés.
Enfin, concernant justement les élus du CSE, la loi prévoit que les mandats soient maintenus en cas de réoganisation. Les représentants du personnel conservent donc leurs fonctions dans l’entreprise d’accueil… Sauf en cas de fusion absorbante, c’est-à-dire lorsque l’ancienne entreprise est fondue dans la nouvelle.
