Le PSE est un dispositif obligatoire pour toute entreprise de 50 salariés et plus qui prévoit de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une période de 30 jours. Un PSE, pour plan de sauvegarde de l’emploi, doit mettre en place diverses mesures pour tenter de limiter ces licenciements. Quand cette procédure s’enclenche,l’employeur a pour obligation de consulter les représentants du personnel via le CSE (comité social et économique)
Le CSE peut alors faire appel à un expert comme Axium Expertise pour l’accompagner dans ce processus à la fois sensible et risqué. Mais lorsque l’employeur l’a décidé, est-il encore possible d’éviter un PSE ? Il existe des options qui peuvent être explorées afin de limiter les dégâts en termes de rupture du contrat de travail.
Option n°1 : l’entreprise peut-elle faire un reclassement des salariés ?
Lorsqu’un établissement est menacé de fermeture dans une entreprise de 1 000 salariés et plus. Le Plan Social n’aboutira qu’après avoir épuisé les recherches sur la sécurisation professionnelle. Dans tous les autres cas aux yeux de la loi un PSE ne tient la route que si un reclassement interne des salariés est impossible. On parle de « plan de reclassement ». L’employeur se doit alors de rechercher des emplois dans son entreprise, ou bien dans son groupe, proposant au salarié la même rémunération.
En plus de cette recherche, la proposition de l’employeur doit être restituée à chaque salarié précisément et notifier par écrit : on parle de « reclassement personnalisé ». Bien sûr, cette option n’est pas forcément à l’avantage du salarié, dans la mesure où le reclassement qui lui est proposé peut ne pas lui convenir…En revanche, il est possible de contester une procédure de licenciement si l’employeur n’a pas émis de propositions concrètes et sérieuses de faciliter le reclassement.
Option n°2 : les licenciements pour motifs économiques sont-ils justifiés ?
Le licenciement économique est défini à l’article L. 1233-3 du code du travail comme « résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ». Toujours selon cet article, pour qu’un licenciement économique soit légal, l’entreprise doit justifier un licenciement ex : « difficulté économique caractérisée ». Ainsi, en cas de réorganisation, l’employeur ne peut recourir à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi qu’en cas de cause réelle et sérieuse sur la de la compétitivité de l’entreprise :
Baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires sur une durée précise. Elle est de trois trimestres pour les entreprises employant entre 50 et 299 salariés, et quatre trimestres à partir de 300 salariés. Difficultés économiques occasionnées par des mutations technologiques. Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Cessation d’activité. Les représentant du personnel peuvent se prononcer sur le PSE. Vous pouvez remettre en question le licenciement pour raisons économiques. Il s’agit de vérifier si les difficultés économiques rencontrées par votre société, sont réellement « caractérisées » par l’un des éléments que nous venons de citer. Si vous êtes employé dans un groupe, il s’agit aussi de vérifier que le siège ne crée pas de difficultés économiques « artificielles », par exemple en appauvrissant votre filiale au profit d’une autre… Ce qui peut se vérifier en jetant un œil aux comptes annuels !
Option n°3 : la consultation du CSE est-elle parfaitement légale ?
Une autre option pour contourner le PSE voulu par l’employeur, ou plutôt obtenir son annulation, est de veiller à ce que le plan de sauvegarde de l’emploi suive une procédure parfaitement légale. Sans être procédurier outre mesure, en tant qu’élu du CSE, vous avez simplement le droit de revendiquer auprès de votre employeur que la consultation du comité se fasse dans les règles. En l’occurrence, la consultation en cas de PSE doit suivre une procédure rigoureuse : La première convocation du CSE doit avoir lieu en « temps utile », c’est-à-dire suffisamment à l’avance (article L. 2312-39)
L’employeur est tenu d’informe le CSE sur deux aspects : l’opération de réorganisation, et le projet de licenciement collectif. Il communique tous les détails : nombre d’emplois, catégories concernées, calendrier prévisionnel, modalités du plan de sauvegarde de l’emploi, ou à l’inverse, conséquence des licenciements en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 1233-30 du code du travail).
Le CSE tient deux réunions, la première réunion doit être espacé d’au moins 15 jours de la deuxième . Enfin, le CSE rend ses deux avis. Il dispose de 2, 3 ou 4 mois selon la taille de l’entreprise. Ensuite, c’est la Direccte qui se prononcera sur l’homologation du PSE. Si la procédure de consultation des représentants du personnel s’est révélée irrégulière, la Direccte pourra annuler le plan de sauvegarde de l’emploi. À l’inverse, si la Direccte valide le PSE, il reste à actionner un dernier recours, juridique cette fois : saisir le tribunal administratif.
L’accord compétitivité-emploi, une alternative au PSE
Enfin, depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, il existe une alternative au PSE : l’accord compétitivité-emploi, aussi appelé accord de maintien dans l’emploi. Cette alternative se présente aux entreprises en difficultés économiques conjoncturelles. L’accord collectif, signé par les syndicats représentatifs, permet d’éviter les licenciements économiques en modifiant les conditions de travail des salariés. L’aménagement du temps de travail par exemple en recourant aux temps partiels, l’organisation interne de l’entreprise et la rémunération. Une fois l’accord signé et notifié au salarié, celui-ci dispose d’un mois pour l’accepter.
Cet accord engage l’employeur car en signant, celui-ci renonce à tout licenciement économique pendant la durée fixée par le texte, soit 2 ans maximum. En revanche, rien ne garantit le maintien des emplois au-delà de cette période, et plusieurs entreprises qui avaient souscrit à ce type d’accord ont procédé, une fois l’accord expiré, à un plan de sauvegarde de l’emploi…
