Un CSE digne de ce nom n’est pas seulement élu, il est aussi formé ! En effet, la loi oblige tout nouvel élu du comité social et économique à suivre une formation de base sur le fonctionnement de cette instance représentative. Cet impératif se décline en deux temps:
« La formation économique et sociale et la formation syndicale » (article L. 2315-63 du code du travail).
« La formation nécessaire en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail » (article L. 2315-18 du code du travail)
Comme nous allons le voir tout de suite, le financement de la formation CSE diffère selon ces deux cas.
Formation économique, sociale et syndicale : charge au CSE
Cette formation peut durer jusqu’à 5 jours et doit s’étendre au minimum sur une demi-journée. Cette formation est renouvelable tous les 4 ans de mandat. Les organismes qui proposent la formation CSE doivent être agrémentés par la Direccte. La formation économique, sociale et syndicale est obligatoire pour tous les élus titulaires. Si la formation s’étale sur plus de 5 jours, les élus titulaires du comité social et économique prendront sur leurs heures de délégation. Si la formation CSE est plus courte, les heures de délégation ne doivent pas être utilisées car l’employeur se doit d’assurer la rémunération des salariés stagiaires !
Concernant les élus suppléants CSE, la loi ne se prononce pas, ce qui signifie donc de fait qu’il n’y a ni obligation ni interdiction de se former. Pour eux, soit l’employeur prend en charge leur salaire le temps de la formation CSE, soit ils posent une journée de RTT ou de congés. Quoiqu’il en soit, titulaires ou suppléants, c’est généralement le CSE qui finance la formation à ses frais dans la mesure où l’employeur n’est pas tenu de le faire. Déplacements et honoraires de l’organisme de formation seront donc payés par le budget de fonctionnement du comité social et économique.
Formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) : charge à l’employeur
La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) n’est pas nouvelle, dans la mesure où avant la réforme des instances représentatives, cette formation bénéficiait aux élus du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Maintenant que cette instance a été fondue avec les autres au sein du CSE, cette formation sera donnée : aux élus du CSE et plus spécifiquement aux membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire au sein des CSE dans les établissements de 300 salariés et plus.
Contrairement à la formation économique et sociale et à la formation syndicale, la formation SSCT est prise en charge financièrement par l’employeur. Tous les élus CSE, titulaires et suppléants, peuvent bénéficier de cette formation tous les 4 ans de mandat. Pour que les frais de formation entrent dans les finances de l’employeur, ils ne doivent pas dépasser 36 fois le montant horaire du SMIC par jour et par salarié formé.
Formation CSE : l’employeur peut-il refuser de payer ?
Pour répondre à cette question, il faut lire l’article L. 2145-11 du code du travail. Celui-ci précise que « le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit ». Mais il fixe également une exception : c’est le cas où l’employeur estime par un avis motivé que l’absence des salariés pour cause de formation peut avoir des « conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise ».
Pour éviter cette issue, les membres du CSE peuvent veiller à formuler une demande de formation qui respecte toutes les règles, et vérifier dans le même temps que le refus de l’employeur est adressé dans le cadre légal. Il s’agit de :
Bien demander son congé au moins trente jours avant le début de la formation, et bien renseigner toutes les modalités de celle-ci : dates, durée, prix, honoraires et coordonnées de l’organisme de formation CSE (article R2315-17 du code du travail)…
Prendre son congé de formation CSE en une seule fois, sauf si le salarié stagiaire et l’employeur de l’entreprise décident d’un accord commun qu’il le sera en deux fois (article R2315-18 du code du travail).
Vérifier qu’en cas de refus de congé de formation, l’employeur notifie sa décision par un avis motivé directement à l’intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande (article R2315-19 du code du travail).
En cas de refus notifié, le congé formation peut être reporté dans la limite de six mois. Si le conflit persiste, le salarié peut contester le refus de l’employeur devant le conseil de prud’hommes.
